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La era de la digitalización y la transformación tecnológica, una nueva revolución industrial (industria 4.0.), el auge de los modelos de negocio online, dos recesiones económicas globales de brutal impacto, y una pandemia mundial arrasadora. Son muchos eventos, sucediendo casi al mismo tiempo, en apenas 10 o 15 años.
Inevitablemente, esto ha comportado una serie de drásticos cambios sociales y también, específicamente, de índole laboral. Se ha iniciado un cambio de paradigma que ya no tiene marcha atrás. A pasos acelerados, el mercado laboral, las relaciones laborales y las formas de reclutar y retener trabajadores, o de buscar empleo y hacer carrera, según la perspectiva desde la que llegues a este artículo, están cambiando.
Todo lo anterior puede abrir múltiples debates entre dilemas éticos, económicos, socio-laborales y jurídicos. Pero sin dejar de ser ambiciosos, hoy os traemos dos conceptos que van a comenzar a sonarte muy pronto si es que no has leído ya sobre ellos.
Como tendencias de nuevas realidades laborales, especialmente entre los millenials, se está imponiendo un nuevo tipo de trabajador al que llamamos “Job Hopper”, engrosando un sub-tipo de lo que se denomina, también con un anglicismo que no encuentra fácil traducción al español, la “gig economy”. ¿Qué es el Job Hopping y cómo se encuadra en la Gig Economy?
Quizás el término te resulte misterioso. Pero si te hablo de una economía de “freelancers” o de profesionales tercerizados (subcontratados) bajo demanda, o de una “economía de riders” (los trabajadores de empresas como Glovo), empezarás a situarte. En realidad el término proviene de la “economía de bolos o conciertos”. Hagan ustedes el paralelismo.
En efecto, el paradigma de la gig economy engloba aquellos tipos de contratos que son breves y puntuales, a menudo destinados a cubrir proyectos o tareas específicas o bien servicios acotados a una gran temporalidad, con una duración concreta (a veces, ínfima). La otra característica definitoria es que en estas nuevas formas de trabajo no existe una relación de contrato laboral con la empresa, y por tanto, no hay una exclusividad.
Esta modalidad de trabajadores trae grandes ventajas para el empresariado (flexibilidad, productividad, ahorro de costes) y trae ventajas pero también desventajas para el trabajador.
Entre las ventajas, también podemos mencionar la flexibilidad, junto a un mayor poder de decisión, la deslocalización del puesto de trabajo y la posibilidad de trabajar en remoto o en modalidad de teletrabajo, en muchos casos.
Entre las desventajas, claramente podemos situar algunos de los mayores exponentes de estos nuevos tipos de trabajo, en una economía de precarización: bajos salarios, condiciones abusivas e inestabilidad laboral.
Sin embargo, existe una enorme variedad de circunstancias y tipos de trabajo que podemos encuadrar en la Gig Economy, no todos ellos son precarios ni mucho menos. Algunos tienen condiciones y posibilidades muy atractivas, y responden a perfiles de alta cualificación y talento.
Como habrás reflexionado, el mercado laboral es mucho más complejo, dinámico e inestable que hace 20 años. Junto al nuevo paradigma de la Gig Economy, y relacionado al mismo, está surgiendo una ola de nuevos trabajadores millenials de alta cualificación que están más dispuestos que las generaciones pasadas a saltar de trabajo en trabajo cada poco tiempo. No tienen tanto miedo a la inestabilidad, a los cambios, conscientes de los riesgos pero también de las oportunidades y ventajas que ello les puede comportar.
Cuando hablamos de Job Hoppers hacemos mención a trabajadores con talento, gran potencial y alta productividad, que deciden o son propensos a cambiar de empleo cada pocos meses, o como mucho en menos de dos años. Es decir, deciden por diferentes razones no vincularse a una misma empresa a largo plazo. Son trabajadores muy flexibles, con rápida adaptación a los cambios y caracterizados por una rápida curva para el aprendizaje.
Las causas de este fenómeno son variadas y complejas de analizar en detalle. Pero para sintetizarlo mucho, he aquí algunas motivaciones:
Al entrar en una nueva compañía, encuentran que no están a gusto con las condiciones laborales, la cultura organizativa, las relaciones internas o la forma de trabajar en los equipos. O quizás no encuentran oportunidades a un mayor crecimiento dentro de la compañía, pasado un tiempo.
Algunos talentos encontrarán simplemente estimulante saltar de empresa en empresa para adquirir nuevos conocimientos y habilidades, ampliar su network, exponerse a diferentes culturas y “knowhow” empresarial, conocer diversos sectores, ser dueños absolutos de sus propias carreras, tener experiencias multiculturales, cambiar de destino geográfico, o cambiar de proyecto en proyecto para mantener una alta motivación y concentración por objetivos. “Al terminar mi misión, me voy”.
Las anteriores motivaciones (tanto en positivo como en negativo) son buenos argumentos para buscar un cambio laboral y responden al patrón de Job Hoppers. Normalmente, estos perfiles a menudo se asociarán a roles con una duración determinada, o ligados a proyectos concretos, o con una movilidad alta y numerosas asignaciones.
Todavía hasta la actualidad, las empresas son reticentes a contratar trabajadores en los que perciben una alta inestabilidad o rotación laboral. Si acumulas varios trabajos de corta duración, tus candidaturas traerán menor fiabilidad para la empresa. Incluso si respondes a un perfil Job Hopper con buen encaje a los objetivos de la vacante, puede que la empresa no quiera apostar por ti, pues verá probable que decidas marcharte otra vez al poco tiempo. ¿Por qué invertir entonces en formarte e integrarte y arriesgarse a abrir un nuevo proceso de reclutamiento en menos de dos años? ¿Merece la pena asumir este riesgo a cambio del talento que aportas? ¿Serás rentable para la compañía, en definitiva?
Bien, la respuesta no es sencilla, pero esencialmente los reclutadores tendrán que diferenciar al verdadero trabajador job hopper (talentoso, con potencial, alta motivación, flexible a cambios, con rápida curva de aprendizaje, en búsqueda de mejores condiciones o nuevas experiencias) de otros trabajadores inestables que tienen un historial de desempeño pobre o no han tomado las mejores decisiones a lo largo de su carrera, con un rumbo poco claro y resultados poco meritorios.
Para lo anterior, es importante comprender cuáles han sido las motivaciones detrás de estos movimientos frecuentes y también indagar cuál es el historial de logros específicos del trabajador Job Hopper: ¿Qué han aportado estos candidatos a sus anteriores empresas? ¿Qué papel determinante han cumplido para traer estos resultados? También, es imprescindible conocer qué expectativas o motivaciones tienen con respecto al nuevo puesto ofertado. Y será siempre valioso contar con referencias profesionales de distintas etapas profesionales. Adicionalmente, las empresas deben atraer y reclutar talentos afines a la cultura corporativa, para asegurar una buena adaptación y aumentar las probabilidades de un compromiso a largo plazo.
Finalmente, las empresas deben perseverar también en sus estrategias de retención para los talentos clave en la organización. Tanto personas con alto potencial, como trabajadores de alto desempeño o con una serie de habilidades que les hace especiales. Para mantener un elevado engagement con los Job Hoppers (trabajadores talentosos que ya sabemos que tienen una menor aversión al riesgo de cambio laboral y miran mucho por cómo definen sus carreras profesionales) debemos poner en el punto de mira aspectos como los siguientes: establecer programas de rotación laboral interna; dar mayor visibilidad a los planes de desarrollo de carrera; mejorar los programas de formación interna; apostar por una cultura más transparente y un mayor diálogo para tener retroalimentación sobre el bienestar de los trabajadores y sus expectativas de carrera.
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